• Recht op transitievergoeding bij ontslag op staande voet

Recht op transitievergoeding bij ontslag op staande voet

Kan de werknemer, die op staande voet wordt ontslagen, aanspraak maken op de transitievergoeding?

In het tijdperk voor de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ), dus vóór 1 juli 2015, bracht een door een werkgever terecht (lees: rechtsgeldig) gegeven ontslag op staande voet van een werknemer per definitie met zich mee dat de werkgever geen enkele schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd was. In maart van dit jaar heeft de Hoge Raad beslist dat deze "per definitie-regel" niet geldt onder de WWZ.

Wat was er in deze zaak aan de hand? Bij de werkgever is een regeling alcohol- en drugsbeleid van toepassing, die inhoudt dat werknemers voor aanvang en tijdens het werk niet onder invloed van alcohol, drugs en/of medicijnen mogen verkeren. De bewuste werknemer, die al sinds 1991 bij werkgever in dienst is, heeft op 8 september 2015 een officiële waarschuwing gekregen nadat hij in een fietsenstalling onwel was geworden en met een alcohollucht om hem heen gevonden was. Op 17 maart 2016 valt werknemer onder invloed van alcohol van zijn fiets. Op het werk wordt hij op alcohol getest en wordt een alcoholpromillage van 3,52 gemeten. Hij wordt op staande voet ontslagen. Belangrijk in deze zaak is dat de werknemer vanaf 1 april 2016 onder behandeling van een verslavingsarts en psychiater stond. De werknemer heeft bij de rechter om vernietiging van het ontslag op staande voet gevraagd omdat hij van mening is dat hij verslaafd is en hem daarom niets te verwijten valt.

De Hoge Raad oordeelt allereerst dat voor het aannemen van een dringende reden - waarop een ontslag op staande voet wordt gebaseerd - niet vereist is dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt. Anders gezegd: er kan ook sprake zijn van een dringende reden tot ontslag op staande voet indien aan de zijde van de werknemer geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dit laatste is van belang omdat uit de tekst van de wet volgt dat de transitievergoeding niet verschuldigd is indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. En daarvan hoeft dus geen sprake te zijn bij een dringende reden die heeft geleid tot een ontslag op staande voet.

Uit het voorgaande volgt dat niet is uitgesloten dat een werknemer, die rechtsgeldig op staande voet is ontslagen, toch recht heeft op een transitievergoeding omdat zijn gedrag wel kwalificeert als een dringende reden, maar niet als ernstig verwijtbaar. De rechter zal daarom, indien hij van oordeel is dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, de aanspraak van de werknemer op een transitievergoeding afzonderlijk moeten beoordelen en moeten bekijken of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Conclusie is dat een werkgever, die wil overgaan tot een ontslag op staande voet, niet alleen moet wegen of het gedrag van de werknemer een dringende reden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet oplevert maar ook of ditzelfde gedrag voldoende ernstig is om onder de transitievergoeding uit te komen. Dat vergt per geval een nauwkeurige afweging omdat dit alles afhankelijk is van de omstandigheden van het geval.

Zowel werkgever als werknemer doen er dus goed aan om zich te laten adviseren over hun juridische positie. Uiteraard zijn wij daarbij graag van dienst!