• Personele reorganisatie naast of ná gebruikmaking van NOW?

Personele reorganisatie naast of ná gebruikmaking van NOW?

Kunt u gebruik maken van de NOW en toch werknemers ontslaan? 

Op 2 april 2020 is de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging ten behoeve van Werkgelegenheid (NOW) in werking getreden. In een van onze eerdere blogs gaven wij u al aan dat het uitgangspunt van de NOW is dat zoveel mogelijk wordt voorkomen dat werknemers hun baan verliezen. Om die reden is in de regeling de voorwaarde gesteld dat wanneer de werkgever een subsidie aanvraagt op grond van de NOW, hij in de periode van 18 maart 2020 tot en met 31 mei 2020 (de zogenaamde ‘freeze period’) geen verzoek indient bij het UWV om toestemming te verkrijgen voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Werkgevers dienen zich daarnaast op grond van de regeling in te spannen om de loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden. 

Daarmee wordt tot uitdrukking gebracht dat de werkgever zich zoveel mogelijk moet inspannen om werkgelegenheid te behouden door dienstverbanden van de werknemers voort te zetten en de lonen door te betalen. Hierbij dient de werkgever zich te realiseren dat wanneer werknemers op dit moment door de overheidsmaatregelen niet kunnen werken, dat in de risicosfeer van de werkgever ligt. Oftewel, de werkgever is verplicht over de vaste arbeidsomvang het volledige loon aan de thuiszittende werknemers door te betalen. De NOW stimuleert zelfs om ook flexibele arbeidskrachten hun volledige loon door te betalen, door dit met de subsidie op te vangen. 

Echter het water kan werkgevers zo hoog aan de lippen komen te staan dat zij, ondanks voornoemde verplichting om geen ontslagen via het UWV door te voeren, toch verdere reorganisatiemaatregelen moeten nemen. De werkgever kan ontslagaanvragen op grond van bedrijfseconomische redenen nog steeds bij het UWV indienen. Doet de werkgever dat, dan krijgt hij een financiële boete: het loon van de voor ontslag voorgedragen werknemers plus 50% verhoging wordt in aftrek genomen op de subsidie. Daarmee zal de werkgever mogelijk van de regen in de drup komen. Ook moet hij bij een dergelijk UWV-verzoek nader motiveren waarom ontslagen niet voorkomen kunnen worden met hulp van de loonkostensubsidie.

Vanuit arbeidsrechtelijk wetenschappelijke hoek is betoogd dat deze boete kan worden omzeild door het treffen van een beëindigingsregeling via een vaststellingsovereenkomst (VSO). Zelfs wanneer men de VSO baseert op bedrijfseconomische redenen. Uit die hoek wordt ook geadviseerd om de ontslaggrond in die VSO te baseren op een andere grond dan bedrijfseconomische redenen, bijvoorbeeld op grond van ‘een verschil van inzicht over de uitoefening van de arbeid’. Vooralsnog is nog onduidelijk of het UWV bij de uiteindelijke subsidievaststelling controles zal uitvoeren, waarbij de VSO’s die gebaseerd zijn op bedrijfseconomische redenen gelijk worden gesteld aan formele aanvragen via het UWV. Wij schatten vooralsnog in dat het niet zo’n vaart zal lopen, omdat de tekst en toelichting van de regeling daarover niets vermelden. Zekerheidshalve dient u wel bij beëindiging met wederzijds goedvinden op een andere grond dan wegens bedrijfseconomische redenen een dossier bijhouden waarmee die ontslagreden kan worden onderbouwd. 

Let wel, als door het treffen van beëindigingsregelingen de gemiddelde loonsom over de maanden maart-april-mei 2020 lager is dan de loonsom in januari 2020, dan wordt de hoogte van de subsidie verminderd met 90% van het bedrag waarmee de loonsom is gedaald. U zult dan een deel van het ontvangen voorschot op de subsidie moeten terugbetalen aan het UWV.

Er blijven situaties denkbaar waarbij reorganiseren tijdens de ‘freeze period’ als de loonkostensubsidie is aangevraagd financieel nadelig uitpakt. Voor die groep van werkgevers lijkt vooralsnog het advies te zijn om tijdens de ‘freeze period’ enkel de benodigde voorbereidingen te treffen voor een personele reorganisatie ná 31 mei 2020 (of een latere datum als de NOW wordt verlengd). 

Anderzijds is het sterk de vraag of veel werkgevers het redden met enkel een stuk looncompensatie. De liquiditeitsstroom is in veel sectoren volledig opgedroogd en die is voor veel ondernemingen noodzakelijk om ook andere lasten dan de loonkosten te kunnen voldoen. Die groep moet mogelijk direct ingrijpen in haar personeelsbestand om überhaupt te kunnen overleven. Voor die groep van werkgevers is het raadzaam om binnen hun onderneming na te gaan hoe hun personeelsbestand er exact uitziet voor en na toepassing van het zogenaamde afspiegelingsbeginsel bij bedrijfseconomisch ontslag, zodat zij direct een reorganisatie kunnen inzetten door middel van het aanbieden van VSO’s. Zij die nog iets meer liquide zijn kunnen op dit moment de ontslagprocedure bij het UWV voorbereiden om spoedig tot een vermindering van hun (personele) lasten te komen direct aansluitend aan de periode waarbinnen zij aanspraak maken op de loonkostensubsidie. Een tijdige voorbereiding biedt hen enige voorsprong wanneer het UWV loket na 31 mei a.s. mogelijk ook ‘overbelast’ is.

Heeft u hierbij ondersteuning nodig? Graag staat onze arbeidsrechtsectie u hierin bij. Gelieve dan contact op te nemen met Hans Vogels, Joëlle Linders, Robbert Golsteijn of Dominique Roomberg.